一不尊重应聘人员很多应聘人员都经历过审犯人式面试，面试时，考官摆出一幅居高临下的姿态，语气强硬，态度傲慢。殊不知，对于真正有本领的经理人员来讲，现在是“卖方市场”，而不是“买方市场”。
二求全责备有的企业在招聘人才时，对人才的要求非常高，例如某公司招聘高管的条件是：十年以上工作经验；名牌大学毕业；有思想家的深度；演说家的口才等等。想一想，符合这种条件的人恐怕全国没有几个人。这种不切实际的要求导致的结果就是，可供选择的人才非常少，而且可能会漏掉一些最佳人选。
三惺惺相惜许多面试官在面试过程中会高度评价那些与自己在某方面类似的人，例如：校友、老乡等，例如一个北京大学毕业的人作了某个部门的领导，他在招聘员工时总是倾向于招聘北大毕业的人。
四企业政治招聘面试过程中一个非常严重的问题是存在大量的政治行为，如人们喜欢录用自己人，愿意录用比自己差的人等（武大郎现象）。
五面试缺乏结构一般中国企业目前的管理人员招聘面试是这样的：像闲谈式的对话，从面试官和候选人都熟悉的人到最近的体育比赛、国内外大事都可以成为谈话的话题。当谈到正题时，面试官会不紧不慢的提出几个早在候选人意料之中的问题，然后候选人也是不紧不慢的作出回答。这种面试没有结构，没有既定的流程，也没有既定的考察要素和问题，与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但是，面试官对候选人的能力仍然不了解。
六忽略情商、深层能力和素质大多数企业在招聘高管时，通常关注一些硬指标（表面指标）如学历、年龄、工作经历等，很少关注软指标（深层指标），如情商、动机、思维能力等。但是，近来研究表明，情商、动机、抽象思维能力等才是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。
匿名回答于2019-09-24 06:01:59
