匿名回答于2021-01-26 03:07:51
这位朋友做老师多年，他表示，他一直秉承和践行着这个做法，他接着说，其实，这不仅仅是学校教育，在其他方面，包括职场在内，应该也完全可以应用。
当众表扬，私下批评，似乎是一个被普遍认可的观点，用于学校教育，有相当的实践意义，也有相当的效果。但是，对这位朋友说的其它方面适用问题，我倒有点犹豫，比如职场。
在职场上，当众表扬，私下批评，真的适用吗？
“当众表扬，私下批评”适合职场的原因不充分。
“当众表扬，私下批评”被认为是一种很好的下属管理方式，其主要原因是以下两个方面。
1、当众表扬，一般能够让被表扬的员工感到自己被肯定，从而得到激励；而对于其他员工来说，他们会以被表扬的员工为榜样，从而努力赶超以使自己也得到表扬。
2、私下批评，则认为能够照顾员工的面子，可以避免员工闹情绪，并能够在冷静的情况下就事论事，员工也能够真实且坦诚的表达自己的观点，能够达到很好的沟通效果。
以上两点，对于职场来说，我都觉得不靠谱。
对于当众表扬来说，能够让被表扬的员工得到激励，这或许有点作用，但认为其他员工能够以被表扬的员工为榜样，这未免有点一厢情愿。
而对于私下批评来说，认为能够照顾员工的面子，虽然有一点道理，但也有点想当然（因为，在职场上，被上级批评并不丢脸，很多时候，被上级批评并不涉及面子）；至于员工就事论事并真诚的表达观点，这个看法只能“呵呵”，因为，这不是一厢情愿，这完全是纸上谈兵。
“当众表扬，私下批评”为什么不适合职场？
如上所述，除了“当众表扬，私下批评”适合职场的原因不充分之外，事实上，“当众表扬，私下批评”所起的作用可能恰恰相反。
1、对于职场来说，当众表扬，很多时候，会给被表扬者带来相当的麻烦和困扰，使表扬的作用适得其反。
因为，当众表扬，对于其他人来说，往往会产生妒忌或不满，尤其是被表扬的人、被表扬的事实有争议的时候，尤其是那些表扬不太服从的时候。
在大多数职场中，表扬引发的妒忌或不满大多数是恶性的。另外，不仅仅是不服众的表扬适得其反，事实上，除了公开的成绩和公认的事实外，其他任何表扬，绝大多数情况不会得到其他人的认可，这，或许是人性。
至于让当众表扬能让被表扬的员工感到自己被肯定从而得到激励，这个效果私下表扬也完全可以做到，并且做到效果一点也不会差，因为，职场上的表现，我们做的就是给领导看的。那么，既然这样，我们为什么不私下表扬呢？
2、私下批评，除了不靠谱的“照顾员工的面子”外，似乎没有其他作用，并且，会带来一个恶劣的结果。
团队的矛盾，一般来自团队人员的感受和反应。当有团队成员表现不佳或发生错误时，其他人员往往希望团队领导能够明察秋毫，能够归咎于犯错的那个一个而不是由团队承担。而如果这时，团队领导大事化小，私下批评了事（别人不知道），那么，会让大家觉得不公平不平衡，会给团队成员带来非常不好的感受和反应，私下的批评会打击整个团队的士气。
所以，无论是谁，犯了错误就要担责，并且，要让大家都知道他担责。这一点，显然是私下批评所做不到的。从这个角度说，公开的批评，更重要的价值是一种信号和价值观的传递。
当然，需要特别说明一下，我这里说的是批评而不是指责。
解决方案：某些时候，私下表扬，当众批评。
“当众表扬，私下批评”不适合职场，那么是不是直接改为“私下表扬，当众批评”呢？不，不，不，我们不要一刀切，不要这么绝对化，我说的是“某些时候”。
职场中，表扬和批评，我们都需要区分情况，需要根据不同的场景而选择。至于如何选择，我列几个典型场景的建议如下，其他相关情况，欢迎大家讨论和补充。
1、公开的归属明确的成绩（量化）、公认的有明确担当人的事实，当众表扬（或当众批评）。
2、归属不明确的成绩，或非量化但领导认可的成绩，私下表扬。
3、把握不准的事实，未经证实的事实，或有争议的事实，私下表扬。这种情况，非常不宜当众表扬，否则会打击一大片。
4、已知问题或错误的直接责任人或主要责任人，当众批评。
5、已知问题或错误的次要责任人，小范围当众批评。
6、有争议的责任人，当众批评，相关方各打50大板。
7、不明确的责任人，私下批评，有则改之，无则加勉，再说，多多少少总会有些责任。
8、找不到责任人，当众自我批评。
一句话总结。
“当众表扬，私下批评”并不适合职场，甚至恰恰相反，在职场上，某些时候，我们要做到私下表扬，当众批评。
匿名回答于2021-01-26 03:11:45
